Les articles L.1225-47 à L1225-60 du Code du travail organisent le congé parental d’éducation ouvert à tous salariés, pères et mères d’un enfant âgé de moins de 3 ans ou adopté avant ses 16 ans. Le congé parental d’éducation peut ainsi faire suite au congé de maternité ou d’adoption. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à l’issue du congé et le retour du salarié à son précédent emploi ou un emploi similaire.

L’élément essentiel au bon fonctionnement du congé parental d’éducation réside dans l’information entre le salarié et l’employeur. Aussi, la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010, portant application de l’accord-cadre sur le congé parental conclu par les partenaires sociaux européens, le 18 juin 2009, préconise que le salarié et l’employeur soient en contact une fois le congé mis en place.

En pratique, le salarié désireux de bénéficier d’un congé parental d’éducation se doit d’en informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le début de ce congé s’il suit le congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, au moins deux mois avant. L’autorisation de l’employeur n’est pas requise puisqu’il se doit d’y faire droit. Aussi, le non-respect de la forme ou du délai d’information ne peut être sanctionné dès lors que le salarié remplit les conditions d’obtention du congé parental d’éducation.

Cependant, lors du renouvellement, cette obligation d’information semble renforcée. Si la durée initiale du congé ne saurait être supérieure à une année, le salarié à la possibilité de prolonger ce congé jusqu’à deux fois, à condition qu’il prenne fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l’enfant ou au troisième anniversaire de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Dans un arrêt du 3 mai 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la nécessité d’informer l’employeur de la prolongation du congé parental d’éducation, sous peine d’un licenciement pour absences injustifiées constitutives d’une faute grave.

En l’espèce, une salariée bénéficiait d’un congé parental d’éducation initial jusqu’au 11 juillet 2009. Elle n’a pas informé son employeur de sa prorogation, réunissant alors les conditions de celle-ci. Mise en demeure de justifiée son absence, la salariée n’a pas répondu et a été licenciée en septembre 2009. En février 2011, avant le troisième anniversaire de l’enfant, la salariée a repris alors contact avec son employeur et a contesté son licenciement.

La salariée prétendait que l’obligation d’information par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en cas de prolongation du congé parental d’éducation n’était pas une condition de validité de la prolongation de droit du congé, mais un moyen de preuve de l’information de l’employeur.

La Cour de cassation a confirmé la décision des juges d’appel qui ont retenu que le salarié désirant prolonger son congé parental d’éducation initial doit avertir l’employeur au moins un mois avant le terme par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, et que, si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié à bénéficier de la prolongation, leur défaut conduit à la non-justification de l’absence à l’issue du congé parental d’éducation. Le licenciement pour abandon de poste constitutif d’une faute grave se trouve justifié.

En conséquence, si le contrat de travail est suspendu pendant le congé parental d’éducation, cette suspension demeure tant que l’employeur est dûment informé des prolongations du congé au gré du salarié. Le défaut d’information dans le délai, après une mise en demeure infructueuse, se traduit par la reprise rétroactive du contrat de travail au terme initialement prévu du congé parental d’éducation avec la sanction d’un licenciement pour faute grave si le salarié ne justifie pas de son absence.

La décision paraît sévère. Néanmoins, on peut imaginer qu’un salarié attentif se doit de répondre à une mise en demeure de son employeur dont la relation de travail n’est pas rompue pendant le congé parental d’éducation, mais seulement suspendue. Ainsi, l’esprit de la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010 est respecté.


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